[수험] 공인노무사 - 인사관리 (보상4)

6. 직능급

 1) 의의 : 종업원의 직무수행능력에 초점을 둔 임금체계 결정 // 직무수행 능력은 현재 보유한 능력뿐만 아니라 향후 발휘 가능한 잠재능력까지 포함 // 직무급-연공급 절충

 2) 배경 : 전문직, 기술직의 경우 업무활동 정확히 파악 어려움 // 급속하게 변하는 사회에서는 직무도 빠르게 변화하므로 직무 개념보다는 “직무수행능력”이 더 적합

 3) 직능자격제도 : 직능급 도입 위해서, 직무수행능력이나 역량 등급화가 필수적인데 그 제도 중 하나가 직능자격제도

 4) 장점 (역량급과 동일) : 자기개발의지 높임 // 노동력 유연성 증가 // 역량 향상으로 경력개발 효과도 있음

 5) 단점 : 자격취득 위한 경쟁 격화로 조직 분위기 저해 가능성 // 능력과 역량 측정 쉽지 않음 // 역량 진부화 시에는 무용한 임금제도로 전락

 6) 직능급과 직무급 차이

  (1)직무급에서는 아무리 능력이 뛰어나도 중요한 직무를 맡지 않으면 합당한 임금 받기 어려움

  (2)직능급에서는 직무평가 필요 없으므로 직무평가 할 여유가 없는 중소기업에도 적용가능

  (3)직능급에서는 직무표준화 반드시 필요한 것 아님

  (4)연공급 기초로 하는 우리나라는 직무급보다 직능급 유리  

7. 성과급

 1) 의의 : 종업원의 조직에 대한 공헌도가 구체적인 업적으로 나타날 때 이에 대해 보상을 지급하는 것 // 인센티브는 성과급의 한 유형

 2) 유형

   (1)성과측정의 기준 : 객관적 업적 (이윤, 시간) // 주관적 업적 (창의력, 판단력)  

   (2)성과의 귀속 주체에 따라 : 개인성과급 // 집단성과급

   (3)객관적 업적 + 개인성과급

    ㄱ.시간당 생산단위에 의한 : 단순성과급 // 복률성과급 

    ㄴ.제품단위당 소요시간에 의한 : 표준성과급 // 할증성과급 

   (4)주관적 업적 + 개인성과급 : 대표적인게 “메리트제도” // 조직 성과 향상에 대한 개인의 기여도를 주관적 기준에 근거하여 측정 및 보상

   (5)집단성과급

     ㄱ.업적치 (생산성) or 수익치 (수익성 > 매출액 , 부가가치이익 등) 중심 : 성과배분계획 - 스캔론플랜, 럭커플랜, 임프로셰어플랜, 프랜치 시스템, 커스터마이즈드플랜

     ㄴ.이익치 (이익성 > 순이익 등) : 이익배분계획 (현이복) – 현금분배계획, 이연지급계획, 복합형 계획   

  (6)개인성과급 장단점 : 생산성 향상, 인건비감소, 감독비용 감소 // 품질문제, 신기술 도입에 종업원 저항, 과도한 경쟁

  (7)집단성과급 장단점 : 집단응집성 증가, 협력적 동기유발 // 무임승차 발생, 계산방식 복잡하여 구성원 이해도 낮음, 개인이 통제할 수 없는 요인으로 보상 결정