[수험] 공인노무사 - 경영조직론 (조작적 조건화, 조직행동 수정)

@조작적 조건화

1. 의의 : 스키너 // 파블로프의 고전적 조건화는 자극-반응의 단순한 연관성 발견 but 조작전 조건화는 반응의 결과에 대한 피드백 과정을 중시 > 자극에 대한 반응이 만족스러우면 보상을 하고, 불만족스러우면 다른 반응 유도 위한 피드백을 함 // 조건화 – 특정 자극이 특정 반응하도록 설정하는 과정

2. 강화

 1) 의의 : 행동을 변화시키는 기재 // 조작적 조건화 이론에 따라 행동은 자극의 단순한 후행변수가 아니라 결과에 의해 영향을 받는다는 것을 강조한 개념

 2) 강화 일정

  (1) 연속강화법 : 바람직한 행동할 때마다 강화요인 제공    

(2) 단속강화법 : 특정 기준 (“반응빈도 – 시간 간격” , “반응량 – 비율”) 이 충족될 경우 강화 제공 // 고정보다 변동이, 간격보다 비율이 효과적

  ㄱ.고정간격법 : 일정 시간 간격으로 강화 제공

  ㄴ.고정비율법 : 일정 반응량이 나타날 때 마다 강화

    ㄷ.변동간격법 : 예측 못하는 시간 간격으로 강화

    ㄹ.변동비율법 : 예측 못하는 반응량 나타날때마다 강화 //장기적으로 가장 큰 동기부여 효과

 3) 강화 수단

  (1)유형

ㄱ.긍정적 강화 : 바람직한 행동시 유리한 보상 부여 // 외재적, 내재적 보상 포함 // 기대 측면 – 성과 목표 수준이 현실적이어야 , 수단성 측면 – 행동과 보상 관계 명확해야 , 유의성 측면 – 개인 선호 고려한 보상이어야

ㄴ.부정적 강화 : 불리한 내용이나 자극을 제거

ㄷ.소거 : 기존 혜택, 이익 제거 // 저항감 불러올 수 있음

ㄹ.벌 : 처벌, 제재 // 양면적 속성 – 효과적 학습 수단 but 감독비용 증가, 능력 부족한 구성원 좌절감 증가

  (2)강화 수단은 둘 이상 혼용 가능

 

@조직행동수정

1. 의의 : 경영진이 바람직하다고 규정한 목표들에 구성원들의 행동을 유도하는 과정 // 강화와 학습이 중요 > 이유는 학습으로 형성된 행동은 장기간 지속되므로

2. 학습원리로서 강화 (상술)

3. 시사점 : 몰개성화 되지 않도록 주의