[수험] 공인노무사 - 인사관리 (모집)

@모집

1. 의의 : 선발은 전제로 양질의 지원자를 확보하는 활동

2. 확보 전략

 1) 적응전략 : 기업이 별다른 조치 없이 기다렸다가 인력 필요시점에 채용, 인력 과잉 시점에 방출 하는 것 // 인력의 단기적 활용 방법 // 계획의 불완전성 극복 가능 // 신속한 대응 어렵다는 단점

 2) 계획전략 : 미래시점에서의 인력의 필요량과 필요 요건을 사전에 미리 예측하여 계획하는 것 // 인력의 장기적 활용 // 외부노동시장으로부터 독립성이 크다 // 예측한 환경이 실제와 다를 경우 비용 발생, 단기적으로는 실무에서 필요 없는 자격 획득에 몰두할 가능성

3. 모집의 유의사항 : 직무에 대한 정확한 정보가 주어져야 함 (RJP) // 최근에는 모집을 외부 전문업체에 아웃 소싱하는 경우가 증가 // 기업 이미지, 직무매력도, 기업 정책     

4. 모집 방법

 1) 내부모집

  (1)장점 : 정확한 평가 가능 // 적응 시간 단축 // 신속한 충원, 비용 절감 

  (2)단점 : 과대 경쟁 유발 가능 // 파벌 조성 // 불합격자 불만족 // 교육훈련 비용이 예상보다 높게 들 수 있음

  (3)주요 방법 : 기능목록법 // 대체도법 // 사내공모제

 2) 외부모집

  (1)장점 : 분위기 쇄신 // 직무훈련 비용절감// 인재 폭 넓어짐

  (2)단점 : 모집 시간-비용 // 기존 종업원과 마찰 // 적응 시간

  (3)주요 방법

  ㄱ.광고 : 매체의 대중성이 클수록 모집인원 수가 커짐 // 단기간에 많은 모집 확보에 유리, 기업이미지 제고 가능 // 무자격자 지원 남발 가능

  ㄴ.인턴

  ㄷ.사원추천제도 : RJP 로 이직률 낮아짐, 추천한 종업원도 동기부여 // 파벌조성, 추천인 탈락 시 문제

  ㄹ.고용에이전시

  ㅁ.웹기반 모집 : 비용 절감, 지원자들과 신속한 의사소통 가능, 타겟 리크루팅 가능 // IT에 익숙치 않은 사람 , 많은 인원 응시로 지원 서류 검토에 많은 시간 , 동시에 여러 회사 응모가 가능하므로 실제 응시 비율이 낮을 수 있고 적극적인 지원자 선별이 어려움

5. 모집에 대한 평가

 1) 평가의 주요지표

  (1) 산출률 : 각 단계별로 지원자들이 어떻게 축소, 배치되는지 // 회사는 과거 경험과 자료를 통해 적정한 산출률 파악하여 이것이 잘 지켜지는지 검토해야 함

  (2) 선발률 : 지원자 중 최종 선발된 인원 비율  // 선발비율 낮으면 > 선발도구 개발효과성이 큰 것임

  (3) 수용률 – 선발에 최종합격한 사람 중 실제 회사에 입사하는 인원 비율 // 해당 조직이 지원자를 성공적으로 유치할 수 있는 능력

  (4) 기초율 – 지원자 중 선발과정 없이 무작위로 선택해서 채용했을 때 업무를 잘하는 인원의 비율 // 모집의 질적 성공을 측정 – 기초율 높으면 > 총지원자 중 자격을 갖춘 사람이 많다는 것