[수험] 공인노무사 - 인사관리 (개발 2)

 5) 교육훈련 실행

  (4)방법

    ㄱ.신입사원 대상

     가.목표 : 조직사회화 - 조직의 과업 관련 규범-가치-조직문화등을 습득하는 과정

     나.기능 : 신입사원 진입충격 완화 // 조직정체성 확보 // 조기 이직 감소

     다.방법 : RJP // OJT // 인턴 (선발과정 오류 최소화 가능) // 멘토링 (멘토 – 상담역량 강화 , 다양한 인맥 형성 가능 , 리더십 역량 강화 // 멘티 – 신속한 학습, 인맥확대 > but “직속상사-멘토-멘티간” 삼각관계로 명령 일원화 원칙 문제 , 성별에 따라 부적절 관계 , 종교 등 문화 차이 , 멘토-멘티에 따른 조직관리 비용 증가 문제 가능) // 코칭 – 멘토링은 교육자가 우월지위 but 코칭은 수평적 관계 // 팀워크 훈련 – 유대감 형성 , 팀 중심 업무 문화 형성

    ㄴ.관리자 대상 : 카츠

      가.최고경영층 – 의사결정능력 

        *인바스켓 훈련 : 의사결정능력 향상을 위해 > 가상 기업에 대한 정보 제공 후 문제해결 시도 // 흥미 유발 // 훈련 효과 측정 어려움

        *비즈니스 게임 : 의사결정능력 향상을 위해 > 경영의사결정-결과분석-피드백 과정을 반복 // 결과에 대한 즉각적인 피드백으로 의사결정 효과성 빠르게 판단 가능 // 게임에 이기는 데 집중

        *사례연구 : 실제 사건을 제시하고 각 사례별 문제점, 대안 등 발표 // 실제 사례로 흥미 // 적절한 사례 확보 어려움    

      나.중간관리층 – 인간관계능력 

        *역할연기법 : 인간관계 기술 향상 및 태도 개선 // 흥미와 체험감 // 기업에서는 수 많은 역할이 요구되어 교육 범위가 제한적

      다.하위관리층 – 기술적 능력

     ㄷ.최근에는 “액션러닝”

      가. 교육훈련 패러다임 변화 : 1물결 감수성 (마음의벽) -> 2물결 구조적피드백 (훈련 전이) 물결 -> 행동을 통한 학습 (AL) – 실제 경험, 학습

      나.구성요소 : BY 마이클 마쿼트

      다.이론근거 – 노나카 지식경영 (기존 교육 : 조합화 / 액션러닝 : 내면화)

      라.기존기법과 차이 – 육성목적, 실제문제, 장기목표, 종업원 중심, 참여식, 전략 연계

   마.장단 : 학습 전이 / 비용-시간

6) 교육훈련 평가

  (1)평가목적 : 교육훈련 효과가 달성되었는지 검토 // 교육훈련 참가자-실시자에게 피드백 // 향후 인력개발 활동 계획에 참고  

  (2)거시적 접근법

    ㄱ.의의 : 교육훈련 전체를 평가

    ㄴ.비용비교분석법 : 교육훈련에 투입되는 모든 지출비용을 기간별로-구조적으로 비교

    ㄷ.비용-편익분석법 : 교육훈련에 투입된 비용과 교육훈련 결과로 산출된 편익을 화폐적으로 비교

  (3)미시적 접근법

    ㄱ.의의 : 교육훈련 시스템 개별요소를 평가

    ㄴ.내용평가 (교육내용에 대한 질적 평가) // 참가자평가 (참가자 선정이 제대로 되었는지 , 참가 태도가 긍정적이었는지 , 교육내용이 잘 전달되었는지 , 교육이 실제 도움이 되었는지) // 기법평가 (기능적으로 적절했는지 , 경제적으로 적절했는지) // 실행자 평가

   (4) 커크패트릭의 교육훈련 평가 

    ㄱ.반응 : 교육훈련 참가자들이 교육훈련에 대한 전반적 느낌, 만족도 평가

    ㄴ.학습 : 참가자들의 KSA 향상도 평가

    ㄷ.행동 : 참가자들의 행동 변화를 평가

    ㄹ.결과 : 조직효과성 변화 정도에 대해 주로 비용-편익 분석을 통해 평가 

4. 평가를 통한 인적자원 개발

 1) 평가의 의의 : 합리적 인적자원관리와 공정한 보상을 위해, 종업원 능력-태도-업적을 조직효과성 관점에서 정기적, 체계적으로 검토 분석하는 것

 2) 평가의 목적 : 종업원에게 업무 방향 명확제시 // 공정한 처우로 동기부여 // 강점-약점 파악으로 코칭과 경력개발 수립

 3) 평가를 통한 인적자원개발 : 인적성 평가 > 성격 측정 도구 사용 // 업무수행 과정 평가 > BARS // 업무성과 달성 정도 평가 > MBO

5. 인적자원개발 포트폴리오

 1) 의의 : 인적자원개발 중요성 (해당 인적자원개발 프로그램이 조직에 미치는 영향력) // 프로그램 적용가능성 (해당 인적자원개발 프로그램을 사용하기 용이한 정도) 기준

 2) 내용 : 슈퍼스타 – 중요성, 적용가능성 모두 높음 >유지 // 방황하는 별 – 중요성 높지만 적용가능성 낮음 > 개발 // 붙박이별 – 중요성 낮지만 적용가능성 높음 > 추수 // 별똥별 – 중요성, 적용가능성 모두 낮음 > 투자회수